菲德勒的权变模型

你天生的领导风格是什么?

您是否专注于完成任务或与团队建立关系？

你有没有想过，这种自然的领导风格可能更适合某些情况，而不是其他情况?

在这篇文章中，我们将探讨费德勒的权变模型，我们将看看它如何突出在不同情况下使用的最有效的领导风格。

了解模型

费德勒权变模型(Fiedler Contingency Model)是由研究领导者性格和特征的科学家弗雷德•费德勒(Fred Fiedler)在上世纪60年代中期创建的。

该模型指出，没有一种最佳领导方式。相反，领导者的有效性是基于这种情况。这是两个因素的结果 - “领导风格”和“情境有利”（后来称为“情境控制”）。

领导风格

识别领导风格是使用该模型的第一步。Fiedler认为领导风格是固定的，可以用他开发的最不喜欢的同事(LPC)量表来衡量(见图1)。

规模要求您思考您最不喜欢与之合作的人。这可以是您在工作中或教育或培训中合作的人。

然后根据每个因素对你对这个人的感觉进行打分，然后把分数加起来。如果你的总分很高，你很可能是一位关系导向型领导。如果你的总分很低，你更有可能成为任务导向型领导。

图1：最不优先的同事规模

不友好的	1 2 3 4 5 6 7 8	友谊赛
不愉快的	1 2 3 4 5 6 7 8	愉快的
拒绝	1 2 3 4 5 6 7 8	接受
紧张	1 2 3 4 5 6 7 8	放松
冷	1 2 3 4 5 6 7 8	温暖的
无聊的	1 2 3 4 5 6 7 8	有趣的
诽谤	1 2 3 4 5 6 7 8	忠诚
不合作	1 2 3 4 5 6 7 8	合作
充满敌意的	1 2 3 4 5 6 7 8	支持
守卫	1 2 3 4 5 6 7 8	开放
不真诚的	1 2 3 4 5 6 7 8	真诚的
不友善的	1 2 3 4 5 6 7 8	种类
不熟练	1 2 3 4 5 6 7 8	体贴的
不值得信任	1 2 3 4 5 6 7 8	值得信赖的
悲观的	1 2 3 4 5 6 7 8	快乐的
好争论的	1 2 3 4 5 6 7 8	和谐

从“表领导效能理论费德勒(F.E. Fiedler)教授。©1967。经菲德勒教授许可转载。

该模型表明，任务导向型领导通常对lpc的看法更消极，导致得分更低。费德勒称这些为低lpc领导者。他说，低LPCs在完成任务时非常有效。他们能迅速组织团队完成任务和项目。建立关系是次要的。

然而，关系导向型领导者通常会更积极地看待自己的LPCs，从而获得更高的分数。这些都是高级lpc领导者。高lpc更关注个人联系，它们擅长避免和管理冲突。他们能更好地做出复杂的决定。

情境有利

接下来，你要确定你所处情境的“有利情境”。这取决于三个不同的因素:

• Leader-Member关系-这是你的团队对你的信任和信心水平。与不被信任的领导者相比，一个在团队中更受信任和有更大影响力的领导者处于更有利的地位。
• 任务结构- 这是指您正在执行的任务类型：清除和结构，或模糊和非结构化。不合适地观察非结构化的任务，或团队和领导人知之甚少如何实现如何实现它们的任务。
• 领导者的职位权力-这是你能够引导团队并提供奖励或惩罚的力量。你的权力越大，你的处境就越有利。费德勒认为权力不是强就是弱。

应用FIEDLER COURTIVE模型

第一步:确定你的领导风格

想想你最不喜欢与现在或过去一起工作的人。

用上面图1中的标准来评价你和这个人的经历。根据这个模型，高分意味着你天生专注于人际关系，低分意味着你天生专注于任务。

第二步:认清你的处境

回答问题：

• 领导-成员关系好还是不好?
• 你正在做的工作是结构化的还是非结构化的，或者你解决类似问题的经验很少?
• 你对你的团队有强的还是弱的力量?

第三步:确定最有效的领导风格

图2显示了我们所涉及的所有因素的细分:领导-成员关系、任务结构和领导的职位权力。最后一列列出了费德勒认为在每种情况下最有效的领导类型。

图2:最有效领导风格的分解

Leader-Member关系	任务结构	领导者的职位权力	最有效的领导
好	结构化	强大的	低LPC的
好	结构化	虚弱的	低LPC的
好	非结构化	强大的	低LPC的
好	非结构化	虚弱的	LPC的高
可怜的	结构化	强大的	LPC的高
可怜的	结构化	虚弱的	LPC的高
可怜的	非结构化	强大的	LPC的高
可怜的	非结构化	虚弱的	低LPC的

例如，假设你刚开始在一家新公司工作，接替一位最近退休的深受爱戴的领导。你领导的团队不信任你(所以你的领导-成员关系很差)。你们一起完成的任务是明确的(结构化的)，你的权力地位很高，因为你是老板，你可以给整个团队提供奖励或惩罚。

在这种情况下，最有效的领导者应该是高LPC——也就是说，能够首先专注于建立关系的领导者。

或者，想象你领导的团队喜欢并尊重你(所以你的领导-成员关系很好)。你正在一起工作的项目是高度创造性的(非结构化的)，你的权力地位很高，因为，再一次，你处于一个强有力的管理位置。在这种情况下，以任务为中心的领导风格是最有效的。

对模型的批评

费德勒权变模型(Fiedler Contingency Model)受到了一些批评。最大的一个问题是缺乏灵活性。费德勒认为，因为我们天生的领导风格是固定的，所以处理情况最有效的方法就是改变领导。他不允许领导者有灵活性。

例如,如果一个low-LPC领袖负责一组良好的关系和做非结构化的任务,和她有一个弱势的地位(第四情况),然后,根据模型,最好的解决方案是更换high-LPC领袖——而不是让她使用不同的领导风格。

还有一个最不首选的共同工作人员规模的问题 - 如果你靠近得分范围的中间，那么它可能不清楚你是哪种领导者。

也有一些针对费德勒权变模型的公开批评。其中被引用最多的是《权变模型:批评和建议》(the Contingency Model: critics and Suggestions)，发表在《管理学会期刊》(Academy of Management Journal)第13卷第3期。作者说，即使在最好的情况下，LPC量表也只有大约50%的可靠方差。这意味着，根据他们的批评，LPC规模可能不是一个可靠的领导能力的衡量标准。

也是完全可能的,你最不喜欢的同事是一个真正的困惑,不愉快的或邪恶的人(他们确实存在)——如果你不幸遇到这样一个人曾经在你的职业生涯,那么你可能总是被归类为low-LPC领袖,然而以人为本。