麦克拉兰的人类动机理论

您的一个团队成员最近创建了一份报告，这是如此彻底，写的，董事会要求您确保她为她的努力而受到称赞。

因此，在您的每月员工会议上，你站在小组面前，并祝贺她的成就，并为她为球队制造的良好印象。然而，而不是微笑和欣赏注意力，她看起来很尴尬。她降低了她的头，一旦她可以，她离开并去了她的办公室。

你做错了什么？

管理有不同个性的一群人永远不会容易。但是，如果你管理或领导一支球队，就知道是什么激励你的人民，他们如何应对反馈和赞美，以及适合他们的任务。David McClelland的人类动机理论为您提供了一种识别人们的激励司机的方法。然后，这可以帮助您有效地提出赞美和反馈，将它们分配合适的任务，并保持激励。

在上面的示例中使用McClelland的理论将帮助您对该人的反馈进行结构。你会知道你的团队成员的主要动机司机是隶属关系，这意味着她从不想要在人群中脱颖而出。因此，如果您在私密地称赞她，您的反馈将更有效，并且赞赏地位。

在本文中，我们将探讨McClelland的人类动机理论，看看如何使用它来管理和引导您的团队更有效。

了解麦克拉兰的理论

在20世纪40年代初，亚伯拉罕马斯洛创造了他的需要理论。这确定了人类的基本需求，按重要性：生理需求，安全需求以及归属，自尊和“自我实现”的需求。

后来，David McClelland在1961本书中建立了这项工作，“实现社会。“他确定了三个刺激者，他认为我们都有：需要取得成就，需要隶属关系，以及需要权力。人们将根据他们的主导刺激者具有不同的特征。

据麦克莱尔兰介绍，这些激励者学习（这就是为什么这个理论有时被称为学到的需要理论）。

麦克拉兰说，无论我们的性别，文化或年龄，我们都有三个激励司机，其中一个将是我们的主导激励司机。这种主导的激励因子在很大程度上取决于我们的文化和生活经历。

这些特征如下：

主导刺激者	这个人的特征
成就	有强烈需要设定和实现挑战目标。 采取计算的风险来实现目标。 喜欢在他们的进步和成就上获得定期反馈。 经常喜欢独自工作。
联系	想要属于小组。 想要被人喜欢，并且往往会随着群体的其他事情而继续。 赞助竞争的合作。 不喜欢高风险或不确定性。
力量	想要控制和影响他人。 喜欢赢得争论。 享受竞争和胜利。 享受状态和识别。

使用理论

麦克兰的理论可以帮助您识别您团队中的人们的主导激励因素。然后，您可以使用此信息影响您的方式设立目标和提供反馈信息以及如何激励和报酬团队成员。

您还可以使用这些动机工艺品，或设计，工作在您的团队成员周围，确保更适合。

让我们来看看使用McClelland的理论的步骤：

第1步：识别驱动程序

检查您的团队以确定每个人的三个动机中哪一个。您可能可以根据个性和过去的行动识别驱动程序。

例如，当您分配项目时，您的团队成员始终会负责该组。他在会议上讲述了说服人民的会议，他将责任委托给他人以达到本集团的目标。他喜欢控制最终的可交付成果。该团队成员可能主要由权力驱动。

您可能有另一位从未在会议期间讲话的团队成员。她总是同意该组织，在发生冲突时难以管理冲突，当您谈论进行高风险，高奖励项目时明显变得不舒服。这个人可能有强烈需要隶属关系。

第2步：结构你的方法

根据工人的驾驶励志，构建你的领导风格和每个独立团队成员周围的项目分配。这将有助于确保他们都留下来已订婚的，动机，对他们正在做的工作满意。

使用理论的例子

让我们仔细看看如何管理由麦克拉兰的三个动机驱动的团队成员：

成就

通过成就的动机需要具有挑战性，但不是不可能的项目。他们在克服困难的问题或情况下茁壮成长，因此确保让他们保持这种方式。通过成就的人们致力于单独或与其他高成就者非常有效地工作。

提供反馈时，使成就者是公平和平衡的评估。他们想知道他们做得什么 - 错误 - 以便他们可以改善。

联系

隶属于隶属关系的人们在群环境中努力，因此尽可能尝试将它们与团队（单独工作）整合。他们也不喜欢不确定性和风险。因此，在分配项目或任务时，将危险的人保存为其他人。

为这些人提供反馈时，是个人的。提供平衡的反馈仍然很重要，但如果您通过强调他们的良好工作关系和您对他们的信任来开始评估，他们可能会更加开放到你所说的。请记住，这些人往往不想脱颖而出，所以最好最好在私下赞美它们而不是在别人面前。

力量

当他们负责时，那么高需求的人就可以工作。因为他们喜欢竞争，他们与面向目标的项目或任务相得益彰。它们也可能非常有效谈判或者在另一方必须相信一个想法或目标的情况。

提供反馈时，直接与这些团队成员。并通过帮助他们进一步帮助他们实现动力职业目标。

比较理论

麦克兰的需求理论不是关于工人动机的唯一理论。西里罗塔的三因素理论还提出了三种激励因素，员工需要保持动力和对他们所做的事情感到兴奋：股权/公平，成就和Camaraderie。

西里罗塔的理论强调，我们都开始了一份新的工作，有很多热情和动力做得很好。但随着时间的推移，由于公司糟糕的公司政策和贫穷的工作条件，我们许多人失去了激励和兴奋。

这与McClelland的理论不同，这使得我们都有一个占主导地位的动机，这些激励者向我们移动，而这个动机是基于我们的文化和生活经历。

在激励和吸引团队时使用您的最佳判断。了解各种各样的励志理论将帮助您决定在任何特定情况下最佳的方法。