Kirkpatrick的四级培训评估模型

随时您向您的团队提供培训时，您需要知道它有多有效。你的人是否将他们的学习付诸实践？而且，它是积极影响他们的角色和更广泛的组织吗？

KirkPatrick的四级培训评估模型可以帮助您回答这样的问题。您可以使用它客观地分析培训的影响，努力解决您的团队成员学会的程度，并在未来提高他们的学习。

在本文中，我们将探索Kirkpatrick的模型以及如何应用它。我们还会考虑可能不合适的情况。

了解kirkpatrick的四个级别

威斯康星州大学的前教授Donald Kirkpatrick首次发表于1959年的模特。他于1975年更新，1993年，1993年，他发表了他最着名的工作，“评估培训计划。“

该模型的每个连续水平代表了培训计划有效性的更精确度量。它是由唐纳德和他的儿子詹姆斯进一步发展的;然后由詹姆斯和他的妻子，Wendy Kayser Kirkpatrick。

2016年，詹姆斯和温迪修订并澄清了原始理论，并在本书中介绍了“新世界Kirkpatrick Models”，“四级培训评估。“其中一个主要补充是重点是对与人民日常工作相关的培训的重要性。

四个级别是反应那学习那行为， 和结果。我们更详细地查看每个级别，并探索如何在下面应用它。

1级：反应

你希望人们觉得培训是有价值的。测量他们是如何从事的，他们有多贡献，以及他们如何对培训做出反应，帮助您了解他们的收到程度。

它还使您能够通过确定可能缺失的重要主题来改进未来的程序。

要问学员的问题包括：

• 你觉得训练值得你的时间吗？
• 你觉得这是成功的吗？
• 培训的最大优势和弱点是什么？
• 你喜欢场地和演示方式吗？
• 培训课程是否适应您的个人学习方法？
• 培训活动是否参与？
• 你从这次训练中学到的三个最重要的事情是什么？
• 从你学到的东西，你打算在你的工作中申请什么？
• 您需要哪些支持才能应用您学到的内容？

确定你想要衡量人们的反应。很多人使用员工满意度调查要做这件事，但你也可以观看培训员身体语言在会议期间，或要求口头反馈。

分析反馈，并考虑您可以响应的变化。

2级：学习

2级侧重于测量您的学员拥有的东西，并且没有学到。在新的世界版本的工具中，等级2也衡量他们认为他们将能够以不同的方式做些什么，他们可以做到这一点，他们可以做到这一点，以及他们如何做出改变的动力。

这证明了培训如何制定他们的技能，态度和知识，以及他们的信心和承诺。

要衡量您的学员学到了多少，请首先识别您想要评估的内容。培训课程应该具体学习目标，所以让那些开始点。

您可以根据目标以不同方式测量学习。但在培训之前和之后衡量这些领域有助于。

在培训开始之前，测试您的学员以确定他们的知识，技能水平和态度。然后，当培训结束时，第二次测试您的受训者以衡量他们所学到的内容，或通过访谈或口头评估来衡量他们的学习。

第3级：行为

这个级别有助于您了解人们如何应用培训。它也可以揭示人们可能需要帮助的地方。但行为只能在条件有利时改变。

想象一下，您在培训课程后您正在评估您的团队成员。你可以看到很少的变化，你得出结论，他们什么都没有学习，训练是无效的。

然而，它可能实际学到了很多东西，但组织或团队文化妨碍了行为变革。也许现有流程意味着例如，申请新思维的范围很少。

因此，您的人民对应用新知识，或者看到少数机会，您的人们不会感到充满信心。或者，他们可能没有足够的时间将它付诸实践。

务必制定鼓励，加强和奖励行为积极变化的流程。新世界Kirkpatrick Model调用这些流程“必填司机。”如果团队成员有效地使用新技能，请突出这一点，赞美他或她。

有效测量行为是初步培训后几周或几个月的长期过程。要询问的问题包括：

• 学员是否把他们的学习用过了？
• 学员是否能够向其他人教授他们的新知识，技能或态度？
• 学员是否意识到他们改变了他们的行为？

衡量行为的最佳方法之一是进行观察和访谈。另一个是将新技能集成到您设置团队的任务中，以便人们有机会展示他们所知道的。

4级：结果

在此级别，您分析了培训的最终结果。这包括您或您的组织已决定对业务和团队成员有利的结果，并且展示了良好的投资回报（ROI）。（模型的一些适应版本实际上有5级，专门用于锻炼ROI。）

4级可能是最昂贵和最耗时的。您最大的挑战将是确定哪些结果，福利或最终结果与培训最密切相关，并以长期衡量这些结果的有效方法。

现代培训师经常向后使用kirkpatrick模型，首先说明他们想要看到的结果，然后开发最有可能递送它们的培训。这有助于优先考虑培训的目标，使其更有效。

以下是考虑的一些结果，具体取决于您的培训目标：

• 增加员工保留。
• 增加产量。
• 更高的士气。
• 减少废物。
• 增加销售额。
• 更高的质量评级。
• 提高客户满意度。
• 更少的员工投诉。

制定一系列短期观测和测量，以检查由于培训因培训而导致的行为的变化是对团队的表现的有价值。新世界Kirkpatrick Model调用这些“领先指标”。

转载Berrett-Koehler Publishers，Inc。，旧金山，加利福尼亚州。从评估培训计划，©1996由Donald L.Kirkpatrick＆James D Kirkpatrick。版权所有。www.bkconnection.com。从新世界Kirkpatrick模型转载的术语Kirkpatrick合作伙伴。

Kirkpatrick模型的潜在陷阱

Kirkpatrick的型号仍然受欢迎，但它应该与护理一起使用。基本结构现在超过60岁（尽管有许多更新），以及人们学习和组织在此期间发生的方式发生了改变。即使是“培训”一词已经主要被“学习和发展”所取代。

今天，其他非正式的工作场所培训方法往往更受欢迎和有效（如图所示）70:20:10模型）。而且，随着个性化的，用户导向的学习，正式培训变得不那么突出。Kirkpatrick的模型并不一定适用于这种新的学习方法。

另一个缺点是3级和4，可同步为业务提供最有用的信息，是耗时，资源密集的，实现昂贵的。因此，该模型可能对所有组织都不是实用的，特别是如果您没有专门的培训或人力资源部门进行分析。并且，它对所有情况都不理想，例如一次性培训。

最重要的是，组织以多种方式更改，这些变化会影响行为和结果以及培训。例如，保留和生产率的可测量改善可能是由新老板的到来导致的，或者来自新计算机系统，而不是培训。或者它可能是这些的组合。

Kirkpatrick的模型非常适合以“科学”方式评估培训，但有许多可能的变量，级别4级可能受到其有用性的限制。